Vibeke Boeskov er programchef i den uafhængige tænketank Equalis, der beskæftiger sig med ligestilling og kønsdiversitet. I 2023 udgav Equalis for første gang Diversitetsbarometeret, der er en årlig kortlægning af kønsdiversitet og ligestilling på det danske arbejdsmarked.
13. august 2023 | www.kvalitativempiri.dk | af Lasse Hillgaard
Hvilke udfordringer ser du i forhold til ligestillingen på det danske arbejdsmarked?
Grunden til, at vi startede med at lave diversitetsbarometeret, som vi udgav i starten af 2023, var at have et udgangspunkt for at se, hvordan ligestillingen egentlig ser ud, når vi kigger på data. Det, vi kan se, er, at der især er store skævheder i forhold til ansvar og ledelse. Der er en stærk overrepræsentation af mænd på de øverste ledelseslag, og dette gælder faktisk både i den private og den offentlige sektor.
Et andet område, hvor der er en betydelig skævhed, er tilknytningen til arbejdsmarkedet. Det drejer sig fx om barsel og fravær generelt på grund af børn. Men det kan også handle om ens egen sygdom, hvor vi også kan se, at kvinder melder sig mere syge. Og selvfølgelig tager de også meget mere barsel end mænd gør, hvilket medfører meget større fravær fra arbejdsmarkedet.
Hvorfor har kvinder mere sygefravær?
Vi kan se, at 64 pct. flere kvinder end mænd har registreret fravær ved egen sygdom, og ud fra sundhedsdata kan vi se, at kvinder faktisk ikke er mere syge end mænd, selvom de registrerer flere sygefraværsdage. Hvis man kigger på nogle af de andre data, vi kan se i barometret, og hvad vi ellers ved om kvinder, der er på arbejdsmarkedet, og hvilke udfordringer de har, så kunne man forestille sig, at noget af den sygdom, de registrerer, har noget at gøre med, at de måske har mere ubetalt arbejde derhjemme end mænd har.
Der er undersøgelser, der viser, at kvinder arbejder en time mere i hjemmet om dagen end mænd gør. Det svarer til ni fuldtidsugers arbejde på årsbasis. Derfor kunne man forestille sig, at nogle måske melder sig syge for at kunne overskue at ordne alt det vasketøj, passe deres syge barn eller tage deres syge barn til tandlægen.
Barometret i sig selv og den data, vi har indsamlet, kan ikke give nogen forklaring på, hvorfor tallene ser ud, som de gør. Men når vi kigger på tværs af den data, vi har indsamlet, og sammenholder det med anden forskning og andre undersøgelser, kan vi godt begynde at danne nogle hypoteser. Disse hypoteser er ikke 100% bekræftede, men der kunne være noget om dem.
Vi kan også se i vores data, at kvinder generelt er overrepræsenterede, når det handler om arbejdsrelateret stress og psykiske udfordringer relateret til arbejde. Det kan også omfatte emner som seksuel chikane og uønsket opmærksomhed. Her kan vi også se, at der er en skævhed, hvor kvinder rapporterer, at de oplever det i højere grad end mænd gør.
Hvilken forskel er der på unge kvinders og mænds karrierevalg?
Når vi går ind og kigger på karriere- og uddannelsesvalg, har vi stadigvæk et meget kønsopdelt arbejdsmarked. Der er tydelig forskel på, hvad mænd og kvinder vælger som karrierevej, og det har selvfølgelig også betydning for de muligheder, de har. Vi kan se, at typiske ledelsesuddannelser, som vi har valgt at definere som STEM+-uddannelserne, det vil sige alle de uddannelser, der ligger inden for Science, Technology, Engineering, Mathematics og Jura, har en stærk overrepræsentation af mænd – med undtagelse af jura. Kigger vi i stedet på omsorgssektoren, så er der en markant overrepræsentation af kvinder inden for fag som sygeplejerske, jordemoder og social- og sundhedsassistenter. Så vi har stadigvæk, selvom vi måske går og tror, at det ser anderledes ud, et ret kønsstereotypt arbejdsmarked.
Et af vores rigtig spændende fund er koblingen mellem branche og ledelse. En af de grunde, vi ofte hører, når vi snakker om, hvorfor der ikke er flere kvinder i ledelse, er, at der er en lack of pipeline. Altså at der ikke er kvinder, der står klar til at kunne blive forfremmet til ledere. De mangler simpelthen.
Hvis vi ser på omsorgsfagene, hvor der er 80% kvinder og 20% mænd, skulle man tro, at det kunne være et sted, hvor der også ville være en rigtig høj andel af kvindelige ledere. Men der kan vi også se, at kvinder faktisk er underrepræsenteret. Der er kun 44% kvindelige ledere, selvom hele arbejdsstyrken består af 80% kvinder. Så “lack of pipeline”-argumentet er ikke nødvendigvis forkert, men der er i hvert fald også andre faktorer, der spiller ind.
Hvorfor vælger kønnene forskellige uddannelser?
Vi kan se, at kønsstereotyper stadigvæk har rigtig meget magt og spiller en stor rolle i vores samfund. Altså, der er stadigvæk en forestilling om, at du, fordi du har et bestemt køn, har nogle bestemte egenskaber, som så kan knytte sig til forskellige fag.
Det kan godt være, at vi i princippet har valgfrihed, men hvis du altid som ung pige eller dreng, eller uanset hvilket køn du identificerer dig med, bliver præsenteret for noget bestemt på grund af din kønsidentitet, så kan det godt være rigtig svært, især når du er meget ung, at forestille dig, at der er andre muligheder for dig. Når det kommer til uddannelse, er det vigtigt, at vi får nogle rollemodeller ud og præsenterer disse børn og unge mennesker for, at de kan blive alt, hvad de ønsker, uanset køn.
I uddannelsesvejledningen er der, som vi ser det, desværre stadigvæk ret mange fordomme på spil. Ikke fordi der er nogen, der med ond vilje vil fratage nogen nogle muligheder, men fordi det er sådan, det altid har været. Det kan være ret svært at se sig ud af, hvis man aldrig har overvejet, at det kunne se anderledes ud.
Hvilken betydning har familien for unges uddannelsesvalg?
Forældre har enormt meget magt i uddannelsesvalget. Der er mange undersøgelser, der peger på, at det særligt er mødre, der er udslagsgivende for, hvilken uddannelse man vælger, og der er mange forældre, som måske også kommer til at tage deres kønnede forventninger med videre. Det bliver spændende at se, om det er noget, der kommer til at udvikle sig, når vi har nogle generationer, som er mere bevidste om disse fordomme og måske også har en anden forståelse af, hvad kønnene kan.
Vi ved, at de her kønnede forventninger til børn begynder i en ret tidlig alder. De eksisterer stadigvæk, selvom vi er blevet meget mere bevidste om det i løbet af de sidste år. Forventningerne handler om, hvad vi tror, de godt kan lide, og hvad de synes er sjovt. Det kan hurtigt blive en selvopfyldende profeti. Hvis det altid er det samme, du bliver præsenteret for, hvordan i alverden skulle du så kunne udvikle en fantasi til at forestille dig, at noget andet ville være en mulighed for dig?
Når man så bliver teenager og måske synes, det er lidt svært at finde ud af, hvem man skal være, vil man gerne være lidt ligesom de andre. Der kan det være endnu sværere at gå mod strømmen.
Hvis man gerne vil gøre op med et kønsopdelt arbejdsmarked, skal man starte meget tidligt og være meget bevidst om, hvordan vi behandler børn og unge. Det er et stort arbejde, der skal gøres af os alle sammen.
Ligestilling er også noget, der ligger i sproget. Vi har generelt et ret kønsbestemt sprog. Man kan prøve at være opmærksom på, hvilke ord man bruger til at komplimentere små piger i forhold til små drenge, og hvilke egenskaber og kompetencer man fremhæver hos dem. Vi komplimenterer ofte drenge for at være seje, stærke eller modige, mens piger beskrives som yndige, smukke, flotte, søde og omsorgsfulde. Dette sker ubevidst, men vi glemmer at fremhæve alt det andet, som barnet også kunne være. Vi har en tendens til at fremhæve piger for deres udseende og hvilket tøj, de har på, mens drenge fremhæves for deres kompetencer. Vi skal gerne klæde små piger på til at vokse op og være meget mere end bare det, de er i kraft af deres udseende og tøj. Men vi skal også være meget bedre til at beskrive drenge og unge mænds kompetencer og muligheder for at udvikle omsorg, tale om deres følelser og være gode kammerater.
Når vi kigger på bunden af samfundet, kan vi se, at der er en stor overrepræsentation af mænd, der begår selvmord, bliver alkoholikere, er ensomme og hjemløse. De egenskaber, der gør, at man kan finde ud af at tale om sine følelser, være et godt og empatisk menneske, som tør åbne op for sig selv, er jo noget, som vi i høj grad tilskriver kvinder. Det har ikke ligeså stor værdi for mænd. Det kan være en del af forklaringen på, hvorfor mange mænd oplever det som udfordrende følelsesmæssigt.
Hvad skal der til for, at der kommer flere kvinder i lederstillinger?
Ifølge forskningen ved vi, at man ofte forestiller sig en leder som en mand, og det er en dybt forankret opfattelse i samfundet. Vi er nødt til at forsøge at have en mere objektiv tilgang til, hvad der kræves for at bestride en lederposition. En mulig tilgang kunne være at indføre blind rekruttering, hvor man bruger anonyme ansøgninger, så man ikke kan se, hvem der ansøger.
Vi skal se på, hvordan kvinder bliver mødt, når de starter på arbejdspladsen. Undersøgelser viser, at mænd og kvinder faktisk har de samme ambitioner, eller i hvert fald næsten de samme ambitioner, om ledelse, når de træder ind på arbejdsmarkedet. Men kvinder bliver i højere grad end mænd mødt af en forventning om, at det kan de ikke, og det bliver så en selvopfyldende profeti. Hvis man ikke kan se, at det er muligt, så sænker man forventningerne for at undgå at blive skuffet. Så ender det måske med, at kvinder ikke længere ønsker at forfølge deres ledelsesambitioner. I stedet vil de måske hellere være mødre eller arbejde på deltid, fordi det er samfundets forventninger, og de ser andre kvinder gøre det samme.
Noget, man kan gøre, er at ligestille mænd og kvinder mere i afholdelsen af barsel. Vi ved, at barsel simpelthen er en karrieredræber. Kvinders lønvækst efter første barn rammes meget hårdere end mandens. Lønvæksten kan ses som en indikation for karrierevækst, og det bliver bare sværere at være leder som kvinde, lige så snart du har fået børn.
Nu har vi fået øremærket barsel til mænd, medforældre og fædre-medforældre, og det håber vi kan rykke den skæve barselsbalance. Vi kan se i vores barometer, at kvinder i 2020 i gennemsnit tog 40 ugers barsel, mens mænd tog fem uger. Det er altså en stor forskel.
Kan kønskvoter være en løsning?
Kønskvoter har vist sig at være effektive i de lande, hvor de er blevet indført, især hvis de er ledsaget af hårde sanktioner for ikke at opfylde dem. For eksempel har Norge haft kvoter for bestyrelsesmedlemmer i mange år, og de har været gode til at overholde dem. De har en 40-60 fordeling, hvor mindst 40% af bestyrelsesmedlemmerne skal være af det underrepræsenterede køn.
Formålet med kønskvoter er at skabe en bredere samfundsforandring, hvor man begynder at se en effekt, der spreder sig til andre typer af institutioner eller virksomheder, som ikke er underlagt kvoter. Indtil videre har man ikke rigtig kunnet se dette – i hvert fald ikke endnu. Selvom hårde kønskvoter kan have en virkning, tyder noget på, at der også er behov for andre tiltag, hvis vi ønsker en mere omfattende samfundsforandring.
I mange lande, herunder Danmark, anvender man måltal. Det indebærer ikke egentlige kvoter, men de større virksomheder skal fastsætte måltal for, hvor mange kvinder de har ansat hidtil, hvor mange de gerne vil have, og hvordan de vil nå disse mål. I Danmark er der ikke nogen sanktioner forbundet med denne model. Vi kan være lidt skeptiske over, hvor meget det egentlig vil rykke, hvis der ikke er nogen sanktioner for ikke at opfylde måltallene.
I nogle lande har man implementeret det, man kan kalde soft laws, hvilket er en mellemting mellem bløde måltal og hårde kvoter. For eksempel kan der være et måltal for antallet af kvinder i bestyrelsesposter, og hvis der skal besættes en bestyrelsespost med en kvinde, men der ikke er nogen tilgængelig, så forbliver pladsen tom, indtil der findes en kvalificeret kvinde. Dette medfører så, at virksomheden i mellemtiden vil mangle et bestyrelsesmedlem. Når man ser på forskningen, synes vi, at det giver mening at arbejde med “soft laws” i lande som Danmark.
Hvis vi nu springer 20 år frem i tiden, hvordan tror du så, det går med ligestillingen i Danmark?
Der er en masse indikationer på, at nu begynder vi faktisk at tage den her dagsorden lidt mere alvorligt, end vi har gjort tidligere. Men jeg tror, at noget af det, der skal til for, at vi virkelig kommer til at rykke på den her dagsorden, er, at vi som befolkning indser, at det står ret skidt til. Desværre er der både blandt politikere og den almindelige befolkning ofte en opfattelse af, at vi allerede har ligestilling, og at mænd og kvinder er fuldstændig ligestillede, og at de bare ikke vil det samme. Den forståelse bliver vi simpelthen nødt til at få aflivet på en eller anden måde. Om 20 år kommer vi forhåbentlig heller ikke til at snakke om det binære køn på den måde, som vi gør nu. Der kommer vi til at snakke om det på en meget mere nuanceret måde, håber jeg. Og det tror jeg også på.
Jeg håber, og jeg tror meget på de unge generationer. Jeg ser i de generationer, der kommer ind på arbejdsmarkedet nu, en “no bullshit” attitude, og det gør mig faktisk håbefuld. Jeg tror, at de kommer til at sidde og kigge på det her og sige, hvad fanden har I egentlig lavet de sidste 50-100 år?